Si je vous dis « harcèlement au travail », vous me répondez : « enquête » ?
C’est le reflexe adopté de plus en plus souvent par les employeurs quand un salarié lui signale une possible situation de harcèlement à son encontre ou à l’encontre d’un autre salarié.
La Cour de cassation avait d’ailleurs rappelé dans une décision du
27 novembre 2019 (Cass. Soc. 27 nov. 2019 N° 18-10.551) : Si l’employeur ne diligente pas une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, il manque à son obligation de prévention, et ce, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis.
Mais le 14 janvier 2026, la Haute Cour est revenue sur plusieurs principes quant à la charge de la preuve en matière d’harcèlement (Cass. Soc. 14 janv. 2026 N° 24-19.544).
Dans les faits, un salarié licencié pour faute grave au motif d’avoir fait subir un harcèlement sexuel auprès de plusieurs salariées, a contesté son licenciement pour défaut d’enquête diligentée par l’employeur.
La Cour d’appel a suivi ce raisonnement, censuré par la chambre sociale de la Cour de cassation, en jugeant qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel (ou moral).
Ainsi, elle rappelle que :
- La preuve reste libre en matière prud’homale.
- Les juges doivent apprécier la valeur probante des pièces produites, même sans enquête formalisée.
- L’employeur conserve une marge d’appréciation dans le traitement des signalements.
Ainsi, la Cour d’appel ne pouvait pas décider qu’en l’absence d’enquête interne la matérialité des faits au soutien de la faute grave et du licenciement est insuffisamment établie, alors qu’il lui appartenait d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites par l’employeur.
Evidemment, cela ne remet pas en cause l’obligation de prévention de l’employeur ni le devoir de protection des salariés.
L’enquête interne demeure, dans la majorité des situations, une bonne pratique pour sécuriser les décisions à prendre si une situation de harcèlement au travail est dénoncée et prévenir les risques contentieux.